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微信函授毕业论文 微信环境下的劳动争议分析

版权: 原创标记本站原创 主题: 级别: 范畴: 论文范文编号: 期刊发表: 全文字数:字 投稿作者: 审稿编辑:admin 阅读次数:

这篇微信论文范文为免费优秀学术论文范文,可用于相关写作参考。

近日,一篇题为《我被领导开除了!因无视领导的微信骚扰》的帖子,在社交平台上热传。发帖的“木子安安”称,自己进银行工作半年,上月被人事部找谈话,劝她自动辞职,原因是没有接受领导的微信好友申请。

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为什么不接受领导的微信好友申请,“木子安安”解释,因为微信是比较私人的东西,平时沟通QQ、电话都可以,没必要加微信。

有网友认为“在已经知道对方是你领导的前提下,还故意坚持不加,难怪你的领导会觉得你藐视他。”“现在很多工作都用微信联系,不是你用QQ,你们领导就要跟着你用QQ,毕竟是他领导你不是你领导他。”也有网友认为“楼主的观点没错,微信是个人隐私,可以拒绝加领导。”“加了领导的微信,但是选择‘不让他看我的朋友圈’”。

案例一:微信朋友圈吐槽内容能作为解除的理由吗

李女士在北京某美容公司做库管,2013年6月某日,其因家庭琐事烦恼,便在微信朋友圈发表了一条微信状态,被同是自己“好友”的公司唐老板看到并评论道:“如果一份工作让人如此悲伤,不做也罢!”“你把我置于何地周扒皮,刽子手!这是公众平台,请所有员工自律!”李女士忙在微信里向其解释说:“唐总,我一直都非常尊重您,我说的和您说的不是一回事。”不久以后,因为此事李女士被公司辞退。

随后,李女士提起劳动仲裁申请,认为其于2009年6月8日入职北京某美容公司,并一直担任公司库管一职,而唐老板因误解了她在微信朋友圈发表的文字,并将她辞退,是违法的。因此,提出该公司应支付她违法解除劳动合同赔偿金等请求。

劳动仲裁做出公司需赔偿李女士2万余元的裁决后,该公司不服裁决,起诉至海淀法院,称李女士于2013年6月5日自行提出离职并于6月6日 了工作交接。李女士是因个人原因主动离职,故无须支付经济补偿金。最终,海淀法院判决改公司支付李女士解除劳动关系经济补偿金1.4万元,并支付工资差额140余元、未休年假工资6000余元。

案例简评:本案系员工在微信朋友圈“吐槽”被解除劳动合同引起的争议,发生以后被媒体报道称之为“朋友圈引发劳动争议的第一案”。随着社会生活信息化、网络化不断深入,已经深刻影响到我们的日常工作和生活方式,工作时间和工作场所的边界逐渐模糊,劳资争议的环境悄然之间也在发生变化,由传统的工作时间、工作场所内的“面对面”争议逐渐变向虚拟的网络空间,并且不再受到工作时间、工作场所的限制。本案中用人单位的管理者在微信朋友圈看到员工吐槽、诉苦之后进行了关注并留言,在与员工通过微信交流以后,直接通过微信要求该员工 工作交接手续、辞去工作,最终是双方对簿公堂,企业输了官司。借此案,笔者提醒劳动者、用人单位在微信等互动交流平台之上,应当对自己的言论负责,特别是在工作群、办公群中发言更应当谨慎,避免发生类似劳资争议。

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案例二:用人单位可以对使用微信的员工罚款吗

此前有媒体报道,奇虎360公司给全体员工发了一份内部邮件,邮件称,公司目前多项业务均处于敏感期,对其相关重要商业信息的保护已至为关键。为防止商业信息泄露,经公司研究决定,禁止使用微信讨论工作。

在邮件中,奇虎360公司要求所有微信工作群必须48小时内解散,内部群组交流只能使用蓝信或WhatsApp,员工之间不能通过微信讨论任何跟工作相关内容,且对外交流时也不能通过微信讨论敏感业务。

此外,奇虎360公司还制定了处罚措施,凡是违反规定者一经查实,将对责任人处以2000元以上,5000元以下的罚款,责任人的主要领导处以5000元罚款,同时将在公司内部进行通报批评。

案例简评:用人单位对劳动者的罚款依据源自《企业职工奖惩条例》,但是2008年1月15日,国务院已经明文废止该条例。换言之,《企业职工奖惩条例》中对劳动者罚款的内容因此而被废止,而现行的《劳动法》、《劳动合同法》以及相关法律规定,对于用人单位是否有权对劳动者进行罚款并未做明确规定。

实践中,对于用人单位是否有权对劳动者罚款的问题,目前各地有关部门的意见存在分歧。一般情况下,对于用人单位的罚款行为,相关部门持默认的态度,但是有着严格的限制,有关罚款的规章制度在制定、修订时应当履行《劳动合同法》第四条规定的 程序,并且罚款的金额不能超过劳动者月收入的20%,同时不能低于当地最低工资标准。因此,案例中奇虎360公司的做法是值得商榷的,另外,规章制度中应当有奖有罚,并且明确罚款款项的用途,才是合理的。

案例三:微信能够证明存在劳动关系吗

李小姐是一名设计师,从2012年年底开始,她开始为一家设计公司在深圳等地的项目开展工作,而让李小姐感到困惑的是,自己虽然为公司工作,但公司却迟迟不愿和她签订劳动合同,也不缴纳社会保险。

在多次与公司协商未果后,李小姐提出辞职,并将公司诉至黄浦区人民法院,要求公司赔偿未签订劳动合同的双倍工资差额。对此,公司认为李小姐并不是公司员工,双方没有劳动关系,李小姐是在为案外人工作。

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庭审中,为证明自己的确属于这家设计公司的员工,李小姐一连提交了20余组证据,包括公司的通行证,银行转账明细等等。

而为了证明自己日常是接受公司实际管理人马某的管理,她向法庭提交了自己与马某的微信聊天记录,涉及日常费用报销事项等内容。虽然李小姐为微信记录进行了公证,并证实该微信号就是马某,但公司仍提出了不同的意见,质疑微信的来源和真实性。

最终,法庭经过审理,认为李小姐提供的一系列证据,能够相互印证,并形成了完整的证据链,证实了她日常进出设计公司的工作场所为公司工作,公司向其支付劳动报酬、公司对她进行管理等事实,因此确认李小姐与公司存在劳动关系。公司不仅要支付李小姐未订立劳动合同的两倍工资差额,还要支付解除劳动关系经济补偿金等共计近8万元。

案例简评:最新修订的民事诉讼法第63条规定,证据包括:当事人的陈述、书证、物证、视听资料、电子数据、证人证言、鉴定意见、勘验笔录。该规定明确将“电子数据”与书证、视听资料等并列作为单独的证据类型。民诉法解释第116条规定:“视听资料包括录音资料和影像资料。电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。存储在电子介质中的录音资料和影像资料,适用电子数据的规定”。

(作者系上海劳达企业管理咨询有限公司/上海劳达律师事务所咨询顾问)

参考资料:

[1]论发电厂环境对劳动者的影响法律策略

[2]境外劳务派遣的法律环境

[3]论国际法律环境中垄断的反对救济

教师点评

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